מחקר שבוצע לאחרונה על ידי חברת הייעוץ מקינזי ,מראה שבחודשים הקרובים 40% מהעובדים יעזבו את מקום עבודתם .
בנוסף, סקר של מייקרוסופט בקרב יותר מ 30,000 עובדים גלובליים הראה כי 41% מהעובדים שוקלים לעזוב את מקום עבודתם או להחליף מקצוע השנה.
עכשיו יותר מתמיד ,שימור עובדים הינה משימה שלא ניתן להתעלם ממנה . השיטות הישנות שבהן נהגנו להשתמש כדי לשמר עובדים ,לא עובדות יותר! יש לצאת מתוך הקופסא ולהטמיע דרכים יצירתיות כדי להשאיר את עובדינו במקום העבודה.
מתוך שיחות שערכתי עם מספר גדול של מנהלי/ות משאבי אנוש מארגונים שונים, מסתבר שההתמודדות עם סיכון של עזיבת עובדים והקושי בגיוס חדשים, הינה הבעיה המרכזית היום וכולם נמצאים בתהליך חיפוש אחר הדרך שתצמצם את הסיכון הזה שהולך ומחריף!
עזיבת עובדים גורמת לנזק כלכלי, בעיקר כתוצאה מעזיבת אנשי מפתח ואחרים עם ידע יקר ערך והצורך להדריך עובדים חדשים במקומם ,תהליך שדורש זמן וכסף. יחד עם זאת , עזיבת עובדים גורמת להורדת המורל בקרב העובדים שנשארים ועומס עבודה נוסף ,מה שמוריד את המוטיבציה ומגביר את השחיקה בעבודה. כמו כן, קשרי החיברות והשייכות לארגון מתרופפים ..כדור שלג שחייבים לצמצם אותו !
אם נבין לעומק את הסיבות העיקריות שבגינם העובדים עוזבים ,נוכל להבין כיצד לצמצם את העזיבה: תקופת הקורונה שטלטלה אותנו בכל המובנים :כלכלית ,בריאותית ,משפחתית וחברתית , הביאה לכך שאנשים רואים את מקום העבודה בצורה שונה וכיום הם רוצים יותר: רצון לאזן בין חיים אישיים לעבודה ,יצירת חיי חברה משמעותיים יותר בסביבת העבודה, לקבל יותר הערכה מהמנהלים, יותר עצמאות ,יותר שיתוף בקבלת החלטות , יוזמה וחדשנות
כיום, תנאי עבודה כמו שכר גבוה יותר ומכונית משודרגת אינם רותמים את העובדים למקום עבודתם. עובדים המשקיעים בין 8-10 שעות עבודה ביום ויותר , רוצים היום לקבל ערך שונה ממה שקבלו בעבר .
כמנהלת בכירה בחברת טבע ,עבדתי כ- 12 שעות ביום בממוצע ,כולל טיסות סביב העולם ,ללא יום מנוחה מכל טיסה ,ישר לכתיבת דוח הביקור . אלו היו זמנים אחרים. הרגשתי "לא נוכחת במציאות של החיים אלא חולפת לידם" . הרגשתי כמו רובוט שמשרת את החברה , ללא גבולות אנושיים. היום במבט לאחור , אני ממליצה לעשות את זה אחרת .
כיום העובדים רוצים ערך גם בצד האנושי שלהם, כאנשים בעלי צורך הוליסטי בארבעת הממדים : שכלי ,פיזי, נפשי ורוחני . ארגון שידע לתת ערך הוליסטי יצליח לשמר את עובדיו. כמי שיצרה שינוי תרבותי -ארגוני בתחום ניהול הסיכונים ,הנה חמשת המפתחות המומלצים להצלחה בתהליך "שימור עובדים" :
- מחויבות ההנהלה לטיפוח הצד האנושי של העובדים באופן אישי וארגוני כיעד שנתי בתוכנית העבודה .
- ביצוע סקרי מדד אושר ארגוני תקופתיים להבנת הפערים אצל העובדים, מדידה של המצב הקיים ומעקב אחר התקדמות.
- בניית תכנית ליצירת טיפוח הצד האנושי של העובד וטיפוח סביבת עבודה חיובית ,מעצימה ומקדמת. התוכנית תכלול פיתוח ערכים כמו : תקשורת , הקשבה לבבית, מילה טובה ,משמעות בעבודה ,יצירת ערך אישי ,יוזמה ,שיתוף בקבלת החלטות ,יצירת תחושת חיברות ושייכות ועוד.
- הכשרת נאמני שמחה ואושר ארגוני שהם למעשה סוכני השינוי של תרבות השמחה והאור הארגוני . תפקידם הוא לתחזק את פעילויות האושר , ליזום פעילויות חדשות ולהיות ערני למשברים.
- פיתוח שמחה ואושר של מנהלים שתפקידם העיקרי יהיה ליצור סביבת עבודה חיובית , נעימה ומעצימה תוך השמת דגש על הקשבה אמפטית , תקשורת לבבית ומילה טובה .
כדי להקדים תרופה למכה ,בניית תשתית ארגונית אשר מטפחת את השמחה והאושר של עובדיה ,הינה הדבר הבא אשר יבטיח "שימור עובדים" , יצמצם עלויות ויגביר את המוטיבציה הארגונית.
הכותבת : עדינה פישמן, יועצת לשמחה ואושר ארגוני, לשעבר-ראש יחידת ניהול הסיכונים של טבע במשך 20 שנה , מהנדסת תעשייה וניהול , מבקרת פנימית.
