חיפוש
סגור את תיבת החיפוש

העצמת ה Wellbeing &Happiness של הגורם האנושי כמנוף להצלחת הארגון

העצמת ה Wellbeing &Happiness של הגורם האנושי כמנוף להצלחת הארגון

מטרת המסמך:

המטרה היא להציג מחקרים וסטטיסטיקות שבוצעו ברחבי העולם בארגונים שונים, אשר מוכיחים שכאשר עובדי ארגון מתרגלים תרגולים רוטיניים שמבוססים על כלים מהעולם ההוליסטי (כמו מדיטציות, מיינדפולנס ,צחוק ) במסגרת העבודה, הם תורמים להפחתת הלחץ והמתח ומשפרים את הריכוז ותשומת הלב ובכך תורמים להעלאת היעילות והאפקטיביות בעבודה . מול השיטות והיישומים הקיימים אנו נציג את המודל Mindfuljoy 4 X4  ממדי השמחה, של האקדמיה למדעי השמחה, המבוסס על התנסות עם אלפי אנשים ומחקרים מדעיים, ונציג את היתרונות שלו בהתייחס לשיטות הקיימות עד היום.

עדינה פישמן ואלון שפריר- למה החיבור שלנו טוב עבורכם ?

עדינה פישמן מביאה איתה ניסיון רב שנים בתעשייה כמו טבע ובשנים האחרונות, במבט אחורה התחושה היא שמשהו חסר בטיפול של הארגון בגורם האנושי והמפגש עם אלון שפריר שעוסק בזה כבר 30 שנה ,חוקר, מתנסה ומנחה עד היום עשרות אלפי אנשים ,יצר מודל שברור לשנינו שיכול לתת מענה לחוליה החסרה בפאזל של הגורם האנושי. מבלי שידענו שבמהלך שנים רבות ,משאת הנפש שלנו הייתה למצוא פתרון כדי להעצים את הגורם האנושי להעלאת האפקטיביות ,מוטיבציה וחיבור לארגון.

רקע:

בימים אלו ,מרבית הארגונים עוסקים בהישרדות מנזקי הקורונה ואינם מודעים לכדור השלג שמתגלגל ומתעצם מתחת לאפם והוא הגורם האנושי שהולך ומאבד את יכולת התפקוד השכלית (Mental risk) הנגרמת עקב עליה עצומה במתח ,לחץ וחרדה ופוגעת באפקטיביות הארגונית. עדיין מרבית הארגונים נותנים פחות תשומת לב למצוקתו של העובד במהלך עבודתו .

הקורונה חשפה והעצימה את הצורך העמוק והמשמעותי של הארגונים להתייחס ביתר תשומת לב ורצינות לגורם האנושי והשפעתו על התפקוד התקין של הארגון ולקחת סוף סוף מנדט גם על הרחבת הטיפול ב wellbeing  הכוללני של העובד על כל רבדיו .

McKinsey & Company Consulting פרסם לאחרונה, שהסיכון הקריטי בתקופה זו ,במיוחד בעקבות הקורונה שעדיין נמצאת איתנו שהעצימה את המצב, נובע מתפקוד היכולת השכלית (Mental risk) של הגורם האנושי בארגון. העובדים עוברים טלטלה בעוצמה שלא הכירו קודם, אשר גורמת למתח ,לחץ וחרדה שפוגעים בתפקוד היכולת השכלית שלהם ובכך לאבד את הריכוז ותשומת הלב בעבודה. מצב אשר גורר חוסר אפקטיביות בארגון: יותר- תקלות , בעיות איכות, תאונות והחלטות שגויות. בנוסף נאמר באותו מאמר, במיוחד היום, על הארגונים להתייחס לגורם האנושי שלו בצורה אחרת (agility) ולפתח אסטרטגיה שונה לתחזוקתו ולטיפוחו. צ'ארלס דרווין ,אבי תורת האבולוציה אמר :"לא החזק או האינטליגנטי שורד ,אלא זה שמגיב בדרך הטובה ביותר לשינוי." גם פה מהירות השינוי הוא פרמטר קריטי במניעת הסיכון.

בתקופה כזו של אי וודאות ורצון לשרוד ולהתפתח, הארגון מעוניין למצות את מקסימום היעילות מהמשאב האנושי אך אינו לוקח אחריות על פיתוח האינטליגנציה הרגשית והתפקוד השכלי של העובד. הארגון מצפה שהעובד יתמודד באופן עצמאי עם הקשיים שלו ושלא במסגרת הארגון.

העידן הזה נגמר!-כיום חובת הארגון להיות מודע למגפה הנסתרת ולטפל בה באמצעות תמיכה ותחזוקה שוטפת של החוסן הפנימי של העובדים (Wellbeing & Joy and happiness) כדי לשפר את יכולת הריכוז ותשומת הלב ובכך להעצים את האפקטיביות הארגונית.

לאורך השנים האחרונות בוצעו מחקרים שונים בנושא ההשפעה של מדיטציה, תרגול נשימה ,החשיבה וגישה חיובית כאמצעים לחיזוק החוסן הפנימי של העובד וכתוצאה מזה השפעתם על האפקטיביות של העובד .

הנה כמה מחקרים פורצי דרך שמראים שיש לנו בתוך גופנו הורמוני שמחה ואנחנו יכולים במו ידינו לגרום להפרשתם. הנה כמה דוגמאות מאין סוף מחקרים:


א. אפקט הטולמרים – אליסיה בלקבורן וג'ק שוסטר – זוכי פרס נובל לרפואה וביולוגיה על ההבנה שגישה שלילית מקצרת את הטולמרים וכאשר הטולמרים מתקצרים אין יותר התחדשות תאים, מה שמחליש מאוד את גופנו ומביא למחלות והזדקנות מואצת עם כל ההשלכות שלה.

הגישה השלילית מתייחסת לחמישה התנהגויות אשר פוגעות בבריאות :

  1. עוינות צינית -אנשי הכעס והחשדנות
  2. אנשי חצי הכוס הריקה – הפסימיסטים רואי השחורות
  3. מנתחי הבעיות -איזה סרט רע. ערעורים בליתי פוסקים על חוויות שליליות .  
  4. המדחיקים -אלו שלא מבטאים ומדכאים את רגשותיהם
  5. האסקפיסטים – אלו שהמחשבות שלהם נודדות לעתיד או לעבר ואף פעם לא נמצאים ברגע הזה .


ב. ד"ר ברוס ליפטון ביולוג – מרכז אין סוף מחקרים בתחום הביולוגיה, רפואה פסיכולוגיה ועוד בספרו "הביולוגיה של האמונה" המוכיחים מעל לכל ספק שיש לאורח החיים שלנו ולסביבה בה אנחנו בוחרים לחיות השפעה מכרעת על החוסן הפנימי והבריאות שלנו .
ומדע חדש בשם אפי גנטיקה- מעבר לגנטיקה, שהתפתח בעשרות השנים האחרונות המצביע על כך שאורח החיים שלנו יש תפקיד מכריע הרבה יותר מהגנטיקה שלנו על התפתחות מחלות והבריאות שלנו.


ג. פרופ אסיה רולס חוקרת מוח מהטכניון שלקחה על עצמה לפצח את תעלומת הפלצבו בו והגילויים שלה חושפים את הכוח המדהים של המוח שלנו לחזק את מערכת החיסון והחוסן הפנימי ולרפא את הגוף בכוח המחשבה בלבד.


ד. אין סוף מחקרים אשר מראים שהתרופות של הדור הישן , תרופות למחלות כרוניות  שכמות תופעות הלוואי שלהם עולות בהרבה מקרים על התועלת שלהם אשר בעיקר תורמות לעושר של חברות התרופות.

עולם הרפואה והפסיכולוגיה , בשנים האחרונות, נותן אמון גדול יותר בכלים ההוליסטיים ונוטה יותר ויותר לשילוב של הכלים ההוליסטים יחד עם הכלים הקונבנציונליים. ההבנה שהכל קשור להכל . העובד הוא מכלול שכל מה שקורה בחייו נוגע גם לארגון ותפקידו של הארגון להיות מודע לזה , לתמוך ולטפח את העובד .

להלן עוד מספר עובדות מחקריות התומכות בהתפרצות המגפה המתגלגלת:

איגוד הפסיכולוגים האמריקאי ,ממחקר שבוצע לאחרונה, קבע שיותר מ 90% מהביקורים אצל רופא המשפחה הם בגלל מתח ולחץ . כידוע ,מתח ולחץ גורמים לבעיות בריאותיות בדרגות שונות של חומרה ועד מוות ובמקביל יש להן השפעה מכריעה על תפקוד היכולת השכלית.

עובד שנמצא בלחץ כרוני ,מתמיד, כל התפקודים הקוגניטיביים שלו נפגעים ואז נגרמות יותר תקלות ,תאונות והחלטות שגויות הפוגעות ביעילות בארגון .

בנוסף, דר' אביב שגב , מנהל המיון בבית החולים הפסיכיאטרי שלוותה , סיפר בתוכנית רדיו של רינו צרור בגלי צה"ל, שמספר הפונים עקב בעיות רגשיות ונפשיות עלה ב 70% מהשנה שעברה .

ארגון הבריאות העולמי (WHO) ממליץ על שילוב תרגולים מהתחום ההולסטי.
גישה של רפואות המזרח בעיקר הרפואה הסינית שמזמינה את הרופא לדאוג לבריאות הקהילה שלו ברמה היום יומית. הרופא מקבל את השכר שלו על סמך הבריאים בקהילתו ומפחית משכרו על החולים. זוהי גישה שהיום קוראים לה רפואה מונעת והרפואה המודרנית שאלופה בטיפול במצבים דרמטיים שמתחילה להבין את חשיבות הגישה ההוליסטית ועידוד אורח חיים בריא ושמחה.

עד תקופת הקורונה ,ההתייחסות אל העובד ומצוקתו לא הייתה בסדר העדיפות של הארגונים . כאשר עובד היה במצוקה הוא לרוב היה מסתיר זאת או אם היה מספר , היו שולחים אותו לגורמים חיצוניים שיעזרו לו לטפל בכך . עובדים שנמצאים במצוקה ואינם מאושרים או שמחים , הם אינם מחוברים לארגון והם חסרי מוטיבציה ובכך הם פוגעים ביעילות ובאפקטיביות הארגונית : יותר תקלות ייצור , תקלות איכות , תאונות עבודה , החלטת שגויות ועוד. 

לסיכום: זו כבר לא תופעה בודדת , התופעה הזו הולכת וגדלה , הצורך של יצירת שגרות עבודה קבועות בארגון שיתמקדו בגורם האנושי ובמצוקתו של העובד- זה מחייב ,מהותי ומשמעותי בארגון.

מחקרים ומאמרים התומכים בקשר שבין ה- Well being &Joy and happiness  של העובד לבין היעילות והאפקטיביות הארגונית.

המחקרים מציגים את השיטות והיישומים שמוטמעים כיום בארגונים וגם את המחקרים המציגים עובדות המראות את הקשר שבין שיפור איכות החיים של הגורם האנושי לתוצאות הארגון

מחקר של Thrive 2020 XM בשיתוף עם חברת SAP

המחקר נכללו 900 חברות (72 מתוכן נמצאות ב fortune100)ו- 20,000 עובדים, והוא מוכיח את הקשר שבין איכות החיים של העובדים ותוצאות הארגון :

בחברות בהם קיים ניהול מסודר של איכות חיים המנטלית והלחץ של העובד ,נראה 37% ירידה בהרגשת הלחץ, העובד יותר מרוצה מהעבודה ,מחובר למקום עבודתו ומרגיש את תמיכת הארגון.

  • כתוצאה מהנ"ל ,המניעים העיקריים להשפעה על תוצאות הארגון: הרגשת השייכות והאמון בארגון עולה , המוטיבציה שלו בעליה ויכולת הריכוז שלו בעבודה.  
  • התוצאות הללו במחקר מצביעות על כמה חשוב לקחת בחשבון את איכות החיים ההוליסטית של העובד, במיוחד בתקופה שהעובד זקוק לה יותר מכל ( תקופות משבר כמו למשל -תקופת הקורונה)
  • המחקר מוכיח את החשיבות של הכנסת ניהול איכות החיים המנטלית של העובדים אשר משפר את איכות החיים האישי של העובד וגם את חוסן פנימי , האפקטיביות ותוצאות הארגון.

מחקר אחר מטעם Cranfield university  על ידי ies- institute for employment studies  , Mindfulness in organizations,

המחקר מציג 7  case studies מתוכם ההטמעה של תוכנית מיידפולנס בגוגל. נראה שכל ארגון מתאים לעצמו את השיטה להטמעת הכלים להורדת הסטרס ושיפור יכולת התפקוד המנטלי. בסופו של דבר התוצאות מעידות על ירידה במתח, שיפור החיבור לארגון , עליה באנרגיות ובמוטיבציה בעבודה , יותר ריכוז ותשומת לב .

הנה הדגשים ממחקר נוסף של EXCELLENTIA INTERNATIONAL INSTITUTE  שעשה מחקר על אושר בעבודה :

  • רק 41 אחוז מהעובדים מרוצים רוב הזמן מעבודתם. עובדים אומללים עלולים להיות יקרים לארגון.
  • אושר גורם לאנשים להיות יותר פרודוקטיביים. הם גילו עליה של 12 אחוז בפרודוקטיביות של הארגונים שהטמיעו תוכנית מיינדפולנס עבור עובדיהם.
  • חברות עם עובדים מאושרים הפחיתו את תאונות העבודה ב 50 אחוז ואת התקלות באיכות ב 41 אחוז , הפחיתו את עליות הבריאות ב 41 אחוז , אחוז ההיעדרויות ירד ב 37 אחוז , העלייה של 18 אחוז בתפוקה של העובדים ועליה של 28 אחוז בערך המוסף הגולמי. 

מחקר נוסף של חברת BURNALONG במאמר :

BEYOND FITNESS: WHY HOLISTIC WELLNESS PROGRAMS WILL BE CRITICAL IN 2021?  ,

מדגיש את חשיבות כיום להרחיב ולשנות את תכנית הרווחה של העובד ל -Holistic Wellness program  

בעבר שמו דגש על התעמלות בלבד שאכן הביאו תוצאות , אך היום התברר שזה לא התורם היחיד להעצמת האושר בעבודה ויצירת חיבור לארגון. תחומים כמו בריאות חברתית ואיכות חיים רגשית ומנטלית שמהם יתעלמו בעבר בסביבת העבודה, חשוב שיוכנסו לתוכנית איכות החיים של הארגון.

לאחר שעברנו שנת הקורונה , נראה שיש להרחיב את ההגדרה של תכנית כזו בארגון. התוכנית צריכה להיות רחבה , לכלול מרכיבים נוספים ולהיות הוליסטית. לפי המאמר ,תוכנית כזו צריכה להכיל בנוסף להתעמלות גם פעילות שקשורה לפעילות הרגשית ,בריאות המוח , בריאות חברתית וקבלת תמיכה ממומחים בתחום הזה.

Positive effects of workplace Meditation Training and practice, January 2019: international journal of Psychological studies

מחקר זה בחן את ההשפעה של מדיטציה על בריאות המוח, אינטליגנציה רגשית, שביעות רצון מעבודה, ונוכחות הקשורה ללחץ בעבודה במקום עבודה באוסטרליה.

המשתתפים למדו ותרגלו מדיטציה טרנס דנטלית (ATMT) במקום עבודתם.

בתוצאות המחקר, המשתתפים הראו שיפורים משמעותיים ברמות התודעה והאינטליגנציה הרגשית שלהם. המחקר הצביע על כך שהמשתתפים חשו כי אימון המדיטציה והתרגול מובילים לשינויים אישיים חיוביים. בנוסף, התוצאות הראו כי תרגול ברמה גבוהה יותר, מעצימה את ההשפעה של הנוכחות הקשורה למתח על בריאותם הנפשית והפיזית של המשתתפים. התוצאות מראות כי אימון ותרגול מדיטציה משפרים את המודעות ואת האינטליגנציה הרגשית, עם יתרונות לבריאותם הגופנית והנפשית של העובדים.

מכאן שחשוב לקחת בחשבון תרגול של מדיטציה במקום העבודה בהגדרות תכנית העבודה הבריאות והרווחה של העובדים.

מחקר נוסף מתוך APA Journal article spotlightMindfulness in the workplace: does it really work?

חברות מובילות כמו גוגל, אפל, אטנה ומקינזי, הכניסו למסגרת העבודה אימוני מיינדפולנס כדי לשפר את איכות החיים של העובדים והפרודוקטיביות של הארגון. המחקר הזה בחן את השפעת המיידפולנס על העובדים בסביבת העבודה.

הבדיקה נערכה על 60 עובדים בחברת שיווק דיגיטלי. העובדים למדו את כיצד לבצע ולפתח את מיומנות המיינדפולנס ובצעו אותה במהלך 6 שבועות. העובדים הללו נבדקו מול קבוצת בקרה שלא עברה את האימון . המחקר הראה שהעובדים שעברו את האימון הראו פחות קונפליקטים עם מקום העבודה, יותר סיפוק בעבודה, ויותר תשומת לב וריכוז בעבודה.

המסקנה  היא שאפילו אימון תודעתי קצר משפיע על התפוקה בעבודה , אימון לתקופה ארוכה יותר ישפרו עוד יותר את הריכוז בעבודה, סיפוק וקשרים חיוביים בסיבת העבודה .

במסגרת העבודה , קיים עומס שיוצרים לחץ ומתח על העובדים ומהווים הפרעות שליליות ופוגמים באיכות החיים של העובד. מיינדפולנס הינה דרך אחת לצמצם את ההשפעות השליליות הללו.

מחקר נוסף של McKinsey  – National surveys reveal disconnect between employees and employers around mental health need

המחקר בנוי משני סקרים שבוצעו בדצמבר 2020 -הראשון מופנה למעסיקים ( 528)והשני לעובדים כצרכנים (791) .  הסקר מספק תובנות לגבי הצרכים של העובד לגבי מצוקתו הרגשית שהולכת ומחמירה בעקבות הקורונה. אנו מוצאים שקיים פער בין מה שהמעסיק חושב לבין מה שהעובד צריך.

המסקנות שעולות :

  • לשים את הביטי הבריאות המנטלית בראש סדר העדיפויות
  • לשפר ולהתאים את התמיכה לעובד על פי צרכיו ולעשות אותה זמינה
  • לתקשר את מתן התמיכה
  • יצירת תרבות תמיכה כוללת  
  • למדוד את ההשפעות של הפעילויות הללו על הפרודוקטיביות של הארגון

מאמר של ה MBGMIND BODY GREEN – ההתפטרות הגדולה – כיצד להילחם בשחיקה במקום העבודה

סקר של מייקרוסופט בקרב יותר מ 30,000 עובדים גלובליים הראה כי 41 אחוז מהעובדים שוקלים לעזוב את מקום עבודתם או להחליף מקצוע השנה.

ארבעה כלים שעל המנהל לבצע כדי לשמור על עובדיו:

  1. למדוד את האושר והרווחה של העובד באופן שוטף. לגרום לעובדים להפתח ולשתף עם המנהל את הרגשות שלו .
  2. תקשורת חיובית -לשים לב באופן שוטף לאווירה הצוותית – האם היא חיובית או שלילית.
  3. לערוך ישיבות צוות כנות ופתוחות. ישיבות בהן כל אחד יכול לדבר את דעתו ולשתף במחשבותיו הכנות בצורה בריאה ופורה. ליצור משוב בונה.
  4. שימו לב לתפוקה של העובדים מול איכות החיים והאושר שלהם. בית הספר למנהל עסקים באוניברסיטת אוקספורד הוכיח שמקומות עבודה מאושרים מפיקים יותר ב 13 אחוז.

TOTALWELLNESS- Why laughing at work is good for your employees' health?

הוכח מדעית כי הצחוק מפחית מתח , מעצים את השמחה, משחרר מתחים ולחץ, גורם להיות יצירתיים יותר , הורדת רגשות שליליים כמו כעס וחרדה ומספק יתרונות בריאותיים נוספים.

מחקר של אוניברסיטת Northwestern גילה שהעצמת מצב הרוח באמצעות צחוק יכול להוביל ליצירתיות גבוהה יותר בקבלת החלטות. היתרון הגדול של הצחוק הוא בהפעלת שני צידי המוח.

כמה סיבות לקיים רוטינות שקשורות בצחוק בעבודה :

  1. הצחוק מעלה את רמת האנרגיה ואת הריכוז
  2. מקל על הלחץ במהלך פרוייקטים שנמצאים בלחץ גבוה
  3. מעודד חשיבה מחוץ לקופסא
  4. צחוק משותף בונה אמון ויחסי צוות חזקים יותר
  5. כשהאווירה טובה העבודה יעילה יותר
  6. פחות דיווחים על שחיקה בעבודה

The benefits of laughing in the office -Harvard business review

מספר מחקרים מראים את ההשפעה החיובית של הצחוק על העבודה במשרד.  אחד המחקרים נעשה על ידי ה MIT , London business school ,כל צחקוק משפר את תוצאות העסק. הצחוק מקל על הסטרס והשעמום ומגביר את המעורבות והרווחה של העובד, מדרבן ליצירתיות ושיתוף פעולה ואף לדיוק אנליטי ופרודוקטיביות.

פרופסור אליסון ווד ברוקס , מהרווארד, מצאה שסיפור של בדיחות במסגרת העבודה גורם לעובדים להראות מקצועיים יותר.

מרפאת מאיו מצאה שכמתחילים לצחוק זה מקל על העומס הנפשי והפיזי שלך , זה משפר את צריכת האוויר העשיר בחמצן ומגדיל את שחרור האנדורפינים במוח. הצחוק גורם לעוררות של מחזור הדם והרפיית השרירים אשר מפחיתים את הלחץ.

לאור המחקרים , הצחוק גורם להורדת לחץ ומשפר את הרגשת העובדים ומפחית ההיעדרות מהעבודה . מכאן שהצחוק הינו הכרחי בסביבת העבודה.

אנשים שמחים יותר עובדים קשה יותר – The Marker

מומחים מצביעים על כך שהשפעת הצחוק על המוח הן חיוביות . הצחוק מרומם את מצב הרוח ויכול לשפר את הפריון בעבודה .

דניאל סגרוי, פרופסור לכלכלה באוניברסיטת וורוויק, אמר כי צחוק יכול לעורר פעילות של מעבירים בין עצביים כמו דופמין וסרטונין, הורמונים שמשפרים את מצב הרוח.  מחקר של סרגוי מ 2015 ,מצא ראיות לקשר בין שמחה לפריון בעבודה . למשל, צפיה בקומדיה העלתה את הפריון ב 12 אחוז.

לאחרונה התגלה כי אנשים שמחים יותר עובדים קשה יותר! אדם שמח יכול לעשות בשעה מה שאדם פחות שמח יספיק לעשות בשעה ועשרים דקות .

סבינה ברנן, מדענית מוח- אחד הסימנים ללחץ כרוני הוא אובדן חוש ההומור, מה שעלול לפגוע בראיית הצד המצחיק בחיים. צחוק הוא כמו מסיר אדים מסיר לחץ, המוח יודע שבעצם מתמודדים עם מצב קשה.

סופי סקוט, מנהלת מכון למדעי המוח הקוגניטיביים: צחוק מסייע להפחית את רמת האדרנלין והקורטיזול בגוף ,שהם הורמוני הלחץ והחרדה. יש לפנות זמן לצחוק בעבודה, ליצור שגרות מתאימות .

תובנות והדגשים מכל המחקרים הנ"ל :

לאחר קריאה וניתוח של עשרות מאמרים ומחקרים , בחלקם אקדמיים ,בחרתי להציג את המסמכים הנ"ל . על פי המחקרים אלו אשר בוצעו לאחרונה ניתן לראות את המגמות הבאות :

  1. התעמלות וכושר גופני אינם מספקים כבר ולא מתאימים לכולם ויש צורך לתת מיגון פתרונות אחרים לעובדים .
  • איכות החיים והשמחה / האושר של העובד עולים לראש סדר העדיפות בארגונים ובמיוחד זה התעצם בעקבות הקורונה . בשנים האחרונות יש יותר ויותר ארגונים שממנים CHO – מנהל שמחה ואיכות חיים ומשלבים פעילויות התורמות  לשמחה ואושר של העובד.
  • האימון לשמחה ופורקן רגשי מבוקר של העובד בסביבת העבודה תורם להורדת הלחץ והמתח ,מביא ליותר ריכוז ותשומת לב וכן להגדלת החיבור לארגון ויותר סיפוק בעבודה . כל אלה תורמים ליעילות והגדלת האפקטיביות של הארגון ויהיה ניתן לראות את זה בתוצאות הכספיות של הארגון .
  • הנהלת הארגון צריכה להיות מחויבת להקמת מערכת ניהול חסינות העובדים ולהקציב זמן לתרגול ותקציב מתאים.
  • תוכנית ה Wellness program של הארגון אינה מספקת יותר המעבר הוא ל Holistic Wellness Program .הארגון צריך לבנות מערכת ניהול לאיכות חיים הכוללת תכנית להטמעת איכות חיים על כל מרכיביה. יש להתחיל בקביעת מדיניות ונהלים ותהליך של מודעות העובדים לתהליך זה , למנות מנהל לשמחה ואיכות חיים (כפי שכבר הרבה חברות עשו).
  • הארגון מתאים לעצמו את תכנית העבודה שלו על פי צרכי העובדים שלו . יש להכניס מספר מרכיבים לתוכנית: א. מערכת מגוונת של כלים ותרגולים אפשריים כדי שהעובדים יוכלו לבחור את מה שמתאים להם ב. תהליך הדרכה ומודעות ליתרונות של התוכנית ולעודד את העובדים להשתתף (בונוס על השתתפות)  ג. בניית תרבות איכות חיים ושמחה בארגון       ג. מערכת תומכת זמינה למצוקת העובד ד. משובים ומדדים לאפקטיביות התוכנית
  • אנחנו רואים שיש שימוש בכלי המדיטציה הטרנס דנטלית והמיינדפולנס ושניהם משפרים את תפקוד העובד ומביאים לשיפור בתוצאות הארגון .  ככול שנעמיק בכלים אלו ודומים להם ,כך נשפר את היעילות והאפקטיביות .
  • הצחוק וההומור משפרים את ה wellbeing  – של העובד , מפחיתים את המתח והלחץ , מגבירים את היצירתיות ומאפשרים אווירה נעימה יותר בסביבת העבודה . חשוב לשלב אותם בשגרות העבודה .
  • טעות אנוש בארגון —Human error , עומדת בראש סדר העדיפות הארגוני ויש לטפל בה בכובד ראש– טעות אנוש יכולה לנבוע בהרבה מאוד מקרים כתוצאה מאי תשומת לב וחוסר ריכוז הנגרמים ממצוקות . מרבית תאונות העבודה או תקלות איכות משויכות לגורם האנושי או נקראות טעות אנוש. הפעולות המתקנות בעקבות מקרים כאלה בדרך כלל מסתכמות בהגנות על המכונה או שיפור המכונה ,שיפור כלי העבודה וכדומה , פתרונות שאינם נוגעים במקור הטעות ולכן טעויות כאלה חוזרות . כדי למגר תקלות וטעויות מהשורש יש צורך להתייחס למצוקתו של העובד: האם העובד נמצא ב-לחץ ,מתח ,עומס, פחד, דאגה ולתת לו כלים להפחתת המצוקה הזו. (מתוך ניסיון של 30 שנה בתעשייה- עדינה פישמן)

למה יצרנו את המודל

מתוך המחקרים ,ראינו שארגונים שהכניסו מיידפולנס או צחוק , השיטה לא נתנה תמונה מענה כוללני עבור העובד .ראינו שיש יש כל מיני שיטות שעובדות. ראינו שאם ניתן לעובדים בנפרד התעמלות או יוגה וכדומה ,זה ייתן מענה חלקי והעובד יהיה עסוק כל היום בפעילויות . המהות המרכזית שלו ,בזמן קצר ,חצי שעה פעמיים בשבוע ,אנחנו נותנים לעובד מכלול כלים להפעלת 4 הורמוני שמחה בדרך שגוזלת מעט זמן ונותנת אפקטיביות גדולה מאוד שמשלבת את כל הדברים יחד .

מהו המודל שאנו מציעים ?

אלון שפריר מביא  ניסיון של למעלה מ 30 שנה בהנחיה של אלפי אנשים מכל המגזרים עם הארגונים וחברות המובילות במשק ,אלון שפריר פיתח מודל ייחודי Mindfulljoy , 4X4 ממדי השמחה . מודל המבוסס על עשרות מחקרים מדעיים בתחום מדעי המוח ,הביולוגיה וגוף נפש ( הביולוגיה של האמונה – ברוס ליפטון , אפקט הטולימרים- דר' אילזבת בלקברן ודר אליסיה אפל, מחקרים בתחום הפלאצבו של פרופ' אסיה רולס ,טכניון, דר' דניאל גולדמן-המנהיגים החדשים). מודל אשר מאפשר למשתתפים להעצים את השמחה בתוכם, שמחה שאינה תלויה בגורמים חיצוניים. ליישום המודל פיתח אלון, תרגילים וכלים פרקטיים ישימים ופשוטים המתאימים לכלל אוכלוסיית העובדים בלי קשר לניסיון מוקדם.  

ארבעת הורמוני השמחה שנמצאים אצל כל אחד בגוף ורק צריך לעורר אותם ,במו ידינו, כדי לחזק את החוסן הפנימי והעצמת השמחה:

הורמון האנדורפין – ברגע שהאנדורפין משתחרר הוא מתפשט בגוף ומשכך את הכאבים הפיזיים והנפשיים – משכך הכאבים הטבעי.

הורמון הסרוטונין– כשהסרוטונין משתחרר , הוא אוסף את תשומת הלב המפוזרת וממקד אותה במה שבאמת חשוב באותו רגע. הסרוטונין גם מרגיע את הגוף ויוצר חוייה של איזון.

הורמון הדופמין- הורמון ההצלחה והסיפוק . כשהוא משתחרר הוא נותן הרגשה של בטחון ועוצמה טבעית ומעלה את המוטיבציה והיכולת להתמודד עם אתגרים.

הורמון האוקסיטוצין – הורמון האהבה והקרבה. כשהוא משתחרר בגוף, אנחנו נכנסים למצב של חיבור עמוק לעצמנו ולסובבים אותנו, מה שגורם לנו להערכה עצמית גבוהה, העצמה אישית וגם לגרום לאחרים לרצות להיות בחברתנו. הוא יוצר אוירה חיובית בקרב העובדים בארגון ומפחית ומרכך סכסוכים.

ארבעת ממדי השמחה מתייחסים לממד המנטלי ,הגופני ,הנפשי והרוחני .

הממד המנטלי: היכולת לנתק את הסביבה החיצונית שלנו ולהשפיע על הרגשות שלנו, ולהשאיר את איזון החיים בידיים שלנו. בנוסף -הזנת הצד השכלי במחקרים מדעיים שעליהם מתבסס המודל.

הממד הפיזי : מילוי הגוף באנרגיה . הגוף הוא הבית שלנו ויש לדאוג לו באמצעות הזרמת אנרגיות .

הממד הנפשי: השקטת הקולות בתוך הראש. הם אלה שמייצרים את הלחצים , הדאגות והחרדות. פורקן רגשות מבוקר.

הממד הרוחני: האמון והאמונה שלך במה שהמוח האנושי לא יכול לתפוס, אבל סולל לנו את המסלול לשמחה ושלווה . עלינו לגלות את המסלול בממד הזה.

מטרת התרגולים המעשיים הוא לחזק את המערכת החיסונית ואת החוסן הפנימי והם למעשה מהווים תחזוקה מונעת לגוף ,שמעלים את הריכוז ותשומת הלב וגורמים ליעילות ואפקטיביות של הארגונים.

 יישום תרגילי-מאיץ השמחה

  • תרגול "מאיץ השמחה" אורך כחצי שעה . אנחנו מקיימים אותו פעמיים בשבוע בשעות הבוקר בזום . חשוב לתרגל מידי יום.
  • התרגול משלב בתוכו סדרת תרגילים שתפקידם לעורר את ארבעת הורמוני השמחה.
  • תרגילי נשימה הם הבסיס לביצוע נכון של התרגילים האחרים
  • התרגול מתחיל עם תרגילי שחרור .
  • עד היום ,קבלנו עדויות רבות על כך שהתרגילים שפרו את איכות החיים של המתרגלים .
  • ניתן ליצור תרגילים מותאמים לעובדי הארגון . במידה ויש צורך, ניתן לבנות תכנית תרגול אישית .

קצת עלינו

עדינה פישמן  – מנכ"לית האקדמיה למדעי השמחה , חוקרת את הצד המדעי של החשיבה החיובית ,המנהלת העסקית והתפעולית של הארגון. מומחית לחיבור בין אנשים ,הקמת קהילות , תכנון וניהול פעילותם.

במהלך 30 השנה האחרונות עסקה בניהול בכיר בתעשייה, מתוכם 20 שנה בחברת טבע. בין תפקידיה האחרונים:  ראש מחלקת ניהול הסיכונים והמשכיות עסקית הגלובלית של חברת טבע , מנהלת בטיחות עובדים, בריאות עובדים ואיכות הסביבה, מבקרת פנימית ומהנדסת תעשיה וניהול.

אלון שפריר– הממציא ,מפתח המודל ומוביל התוכן של האקדמיה למדעי השמחה. עוסק מזה -30 שנה בלימוד וחקירה של נושא השמחה והתנסה עם עשרות כלים וטכניקות מהתחום ההוליסטי והמדעי . כגון: יוגה, מודעות עצמית באמצעות הגוף, מדיטציה, פסיכותרפיה , תרפיה באמצעות :תיאטרון ,קול ותנועה, פילוסופיה, ויפאסנה, ליצנות רפואית, תרפיה באמצעות אומנות, צילום , קולנוע ,ביבליותרפיה .

אלון יצר שיטה הנקראת שיטת האפשור והכשיר מאות מנחים בגישה זו.

אלון עוסק שנים רבות בפיתוח צוות בארגונים ,חברות ומוסדות בהתמקדות על העצמת החיובי ופיתוח גישה חיובית באמצעות כלים הוליסטיים.

אלון שפריר הוביל את פרויקט "הרמוניה" במערכת החינוך, אשר פעלה בעשרות בתי ספר ברחבי הארץ. תכנית אשר הוכחה כיעילה על ידי המחלקה לסוציולוגיה של אוניברסיטת בר אילן כאשר המשתתפים בתוכנית דיווחו על העצמת השמחה והאושר בחייהם ולהפחתת אלימות (המסמך מצורף באמייל) בהשוואה לבתי ספר אחרים. על כך זכה אלון שפריר בפרס מצילה של המשרד לביטחון פנים. אלון בעל ניסיון עשיר בעבודה עם קהלים בעלי צרכים מיוחדים.

אלון מגיע עם ניסיון עשיר בתהליכי תודעה והעצמת החיובי עם עובדים בארגונים ומוסדות ומשתתפים בכל הגילאים , מרקעים שונים. הוא בא עם ידע מולטי דיסציפלינארי , חדשני , המשלב גישות פילוסופיות עמוקות עם ידע רב שנים יחד עם גישות עכשוויות. בעל ניסיון רב בעבודה עם קהילות מגוונות וצוותים מתחומים שונים ובכל הדרגים.

במה המודל Mindfuljoy ,4 X4 ממדי השמחה, שונה ממודלים אחרים והיתרון היחסי

  • המודל Mindfuljoy ,4 X 4 ממדי השמחה הוא רחב יותר והוא מתבסס על ארבעת הורמוני השמחה ולא רק על הורמון הסרוטונין שהוא ההורמון שמופרש כאשר מבצעים מדיטציה או מיינדפולנס ולא רק על האנדורפינים שמופרשים כשעושים ספורט. המודל נוגע בהפרשה של ארבעת ההורמונים. לכל הורמון יש את סדרת התרגולים שלו. אימון על פי המודל מעורר את ארבעת ההורמונים ונותן חיזוק מלא למערכת החיסונית והחוסן הפנימי.
  • היתרון בכך הוא שגם מי שאינו חובב מדיטציות ימצא טכניקות ותרגולים שיעצימו את החוסן הפנימי והשמחה גם ללא מדיטציה .
  • המודל  מבוסס מחקרים מדעיים מוכחים מתחום מדעי המוח , ביולוגיה , פסיכולוגיה התנהגותיות ופיזיולוגית ,הקשר בין גוף -נפש, פילוסופיות מהמזרח והמערב.
  • המודל נותן מענה הוליסטי לארבעת הממדים : מנטלי, גופני, נפשי ורוחני הנוגע באדם כמכלול, והינו מושתת על מגוון גישות וטכניקות מתחומים שונים כמו: יוגה, טאי צ'י, ויפאסנה, תנועה, קול, יצירה, צחוק ,התבוננות ,נשימה , דמיון , ועוד.
  • בשל הגיוון הרב ,המודל מצליח לגעת בקהלים רבים ומגוונים וגם לחדור מבעד למחסומי התפיסות והאמונות ולחולל שמחת חיים ושינוי באורח חיים ואיכותם. המודל מותאם גם לאנשים כ"גולשי ספות" ,שלא ירצו להתאמץ יותר מידיי ועדיין ירצו לתרגל תרגילים פשוטים שישפרו את איכות החיים שלהם ואת שמחתם. באמצעות הגיוון ניתן להגיע לכמה שיותר עובדים, כל אחד בוחר את הדרך שמתאימה לו. בנוסף לכך הגיוון שומר על ערנות והעניין של העובדים (שלא כמו במדיטציה)

התרגול מדבר אל כולם ללא הבדל רקע -תרבותי דתי וסוציואקונומי.

  • תהליך מתמשך ותחזוקה מונעת: אחד מהיתרונות הגדולים של המודל, הוא היותו מניעתי. תרגול קבוע כפי שאנו מציעים , יתחזק את הגוף וימנע את ההשפעות המזיקות של מתח לחץ ויתרום לריכוז ותשומת לב בעבודה. במסגרת הפעילויות הרבות שאלון קיים לעובדי ארגון, עלה הצורך לקיים עוד מפגשים כאלה אך לא נמצא לכך תקציב וזמן. היתרון של המודל שהוא שומר על מסגרת תהליכית קבועה וכך העובד מפתח את היכולת שלו לנהל את הלחץ שלו בעבודה ולשפר את תשומת הלב והמוטיבציה שלו. לרוב מעדיפים הארגונים להביא יועץ ארגוני שיטפל בבעיה שעלתה או במשבר – כאשר מתקיימים תרגולים שוטפים שמקלים על מעבר משברים או אפילו מצמצמים אותם – הארגון חוסך זמן וכסף.
  • המודל ניתן להתאמה אישית לכל אדם ואדם בהתאם למיפוי והפרופיל האישי שלו.
  • תרגילי השמחה, הם תרגולים פשוטים ,קלים , ניתן לבצע אותם בכל מצב פיזי
  • ניתן ליישם את התרגילים בקלות ללא צורך בעזרים וההשפעה על מצב הרוח הינה מיידית ומתמשכת!
  • הפעילות שלנו מתאימה ליישום יחד עם המשפחה כולה . שילוב המשפחה בתרגולים לאיכות חיים יחברו את העובדים חזק יותר לשיטה וישפרו את איכות החיים של כל המשפחה.
  • המודל שלנו מתחיל בשחרור לפני ביצוע מדיטציה והתרגולים בכלל . השחרור מאפשר להתחבר למגוון התרגילים ביתר קלות וגם כאלה שמתקשים בתרגול מדיטציה ימצאו שיותר קל להם לתרגל מדיטציה ביתר קלות.  
  • המודל מאפשר פורקן רגשי מבוקר. כאשר לא מתבצע פורקן רגשי , זה פוגע בגוף שלנו וזה מתבטא בכאבים שאין להם הסבר פיזיולוגי. פורקן רגשי מקל על כאבים שהמקור שלהם רגשי וגם מאפשר פורקן של כעסים , שללא כלי כזה הכעס עשוי להיות מכוון כלפי עובד אחר או ביצוע חבלה כלשהי. אנו מציעים מגוון תרגילים לפורקן רגשי וגם פתרונות פיזיים למשל: חדר לפורקן רגשי מבוקר. חדר שבו ניתן לפרוק את הכעסים שיש לעובד במקום לפרוק אותם על עובד אחר או לחבל במשהו. חדר כזה יכול להכיל שקי אגרוף , מתקן צריחה /חצוצרת צרחות ואלמנטים נוספים.
  • לאלון שפריר ניסיון של 15 שנה של פעילויות עם מגוון ארגונים וחברות להעצמת החיובי ולשמחה . אלון עובד עם עובדי ייצור , בנקים ,חברות ביטוח ,עורכי דין ,אנשי כספים ועובדים מתחום הרפואה בכל הרמות ועוד.

אנחנו מציעים כאן תהליך הוליסטי ששם דגש על ההתפתחות הפנימית של העובד ושינוי תפיסת עולמו כלפי הארגון.

איך עושים זאת ?

הקמת מערכת ניהול חוסן אנושי אפקטיבית הכוללת את כל הרבדים בארגון. התוכנית המומלצת מתנהלת Top Down – הנחיות ברורות מההנהלה ,ו- Bottom Up  עם שקיפות ודיווח מלאים. תכנית חמשת המרכיבים שאני מציעה כוללת את כל המרכיבים החיוניים לבניית מערכת ניהול חוסן אנושי אפקטיבי (HRMSHuman Resilience Management System ).

חמשת המרכיבים לבניית Wellbeing & Joy- ליצירת חוסן אנושי בארגון

  1. השלב הבסיסי הוא להקים מבנה ארגוני מתאים שינהל את המערכת: מינוי מנהל-  CHO  Chief Happiness Officer (McKinsey & Company Consulting  גם ממליצים על כך וחברות גדולות כבר מינו CHO -כמו Google, Amazon, SAP) והכשרת מנהלים עם איכויות של אינטליגנציה רגשית שילמדו את שפת ה  Wellbeing & Joy.מנהלים אלו יהוו מוקד תמיכה ומודל לחיקוי עבור העובדים. המנהלים יהיו מחויבים לתהליך כחלק ממדיניות החברה ותבנה תוכנית Holistic Wellbeing & Happiness program
  2. יישום של תהליך ניהול סיכונים ממוקד בגורם האנושי בכל מחלקה שיכלול : מיפוי אופן ביצוע העבודה (עיסוקים אינטנסיביים ומלחיצים) , זיהוי סיכונים שיכולים לפגוע באיכות החיים של העובד ובאינטליגנציה הרגשית של העובד, הגדרת הסיכונים ,הערכתם ובניית תוכנית צמצום או מניעה. 
  3. יישום תכנית קבועה של תרגולי "מאיץ שמחה" לכל רבדי הארגון בהיבט של תחזוקה מונעת לכלל העובדים (ניתן לבנות בניית תכנית אישית על פי מה שהעובד אוהב ) . היישום יתבצע פרונטלי או בזום .במידה והתרגולים בזום, ניתן לשלב את המשפחה בתרגולים.
  4. הכשרת נאמני שמחה / מאמנים לשמחה שילמדו את שפת Wellbeing & Joy ויהיו שגרירים של Wellbeing & Joy ברחבי הארגון יפיצו ויתחזקו את יישום השימוש בכלים ההוליסטים בארגון.
  5. העלאת המודעות והסברה לקשר בין מתח לחץ וחרדה לאפקטיביות הפעילות השכלית ואילו כלים יכולים לשפר את הפעילות היומיומית, חשיבות התקשורת הפתוחה ותשומת לב לסימנים. יצירת תרבות של שמחה בארגון .

ה- HRMS הינו הפתרון המקיף לטיפול בגורם האנושי בארגון כדי להביא לאפקטיביות ארגונית. מנהלי הארגון אשר ישכילו להכיר בעובדה שיש צורך להעלות את הטיפול במצוקות העובד לסדר העדיפות בארגון במהירות (( agility,יצליחו לצמצם את השפעותיה ההרסניות ,לראות את ההזדמנות שבצידה וליצור סביבת עבודה עם תרבות של Wellbeing & Joy.

המאמר של -עדינה פישמן , בניוזלטר של איגוד הדירקטורים

https://n.sendmsg.co.il/Minisites.aspx?p=158125-28843897500-5064

היתרון שלנו:

  1. בעשרות המאמרים והמחקרים שקראנו לא מצאנו מודל הדומה למודל שלנו . מצאנו חלקים ממנו . אנו מאמינים באפקטיביות של המודל הזה על הצלחת הארגון ולכן ישנה הצדקה לבצע פיילוט באחד הארגונים שיהיה פתוח לכך. 
  • על סמך הניסיון בעבודה עם אלפי עובדים במגוון ארגונים ,ומגוון תפקידים ומקצועות ומתן כלים ישימים ואפקטיביים לעובדים במסגרת ימי הגיבוש והסדנאות , אך לצערנו מאחר והארגונים לא בנויים לתחזוקה אנושית שוטפת בשל חוסר זמן ותקציב ייחודי ,זה תמיד נשאר במסגרת התנסויות בודדות במהלך ימי גיבוש או פיתוח צוותי . העובדים בקשו עוד פעילויות כאלה והמנהל במבוכה הסכים אבל לא היה זמן ותקציב לכך . בשל כך, עד עתה לא הייתה לנו אפשרות לעשות מחקר לאורך זמן כדי לבדוק את ההשפעה המתמשכת של זה . בעבר הרחוק עשינו עבודה דומה בבית הספר , כאשר הורים מורים ותלמידים היו שותפים למיזם . בסקר רב שנתי בחבל מודיעין, שנעשה על ידי פרופ' יוסי הראל פיש (מצורף מסמך) מהמחלקה לסוציולוגיה של אוניברסיטת בר אילן , על ממד האושר מול האלימות , נמצא שמדד האושר של המשתתפים עלה ומדדיי האלימות ירדו , להבדיל מבתי ספר אחרים ,בעקבות פעילות קבועה , בהתאם למודל ש-אלון שפריר פיתח וביצע לאורך השנה בבית הספר הזה .פרופ' יוסי הראל פיש המליץ לקיים את המודל גם בבתי הספר האחרים .מצורף מסמך.
  • במהלך השנה, במהלך הקורונה,  האחרונה הצלחנו ליישם את המודל שלנו בקרב מאות בני 50 ומעלה שהיו הקבוצות הכי פנויות בשעה זו . היישום של המודל נעשה באמצעות שפת השמחה ותרגולי בוקר . ישנן עדויות רבות על הצלחת שיפור באיכות החיים של המשתתפים במודל.
  • במסגרת מיזם "שלום אלימות" של אלון שפריר , המורים העידו על שינוי גדול בהתנהלות הילדים שהיו עם בעיות קשות . בזכות השיטה של אלון וצוות המנחים המקצועי של אלון נעשה שינוי גדול בבתי הספר בהם התקיים התהליך באופן מתמשך.
  • עדינה פישמן מביאה גישות, שיטות ותובנות מ-30 שנה של ניסיון בתעשייה – כחלק מניהול הבטיחות ,נוצר קשר והכרות שוטפים עם מגוון העובדים בארגון ,החל מעובדי הייצור , עובדי לוגיסטיקה ,תחזוקה, אבטחת איכות ועוד וצוות המנהלים ברבדים השונים של הארגון, בכל העולם. במסגרת תהליכי ניתוח סיכונים בתחנות העבודה ,לעדינה הכרות מעמיקה עם התנהגות העובדים בתהליכים שונים. במסגרת תפקידה ,עבדה עם צוותי עובדים לצורך ניתוח התפקיד שלהם , מהם הצרכים, הפערים ומה דורש שינוי או שיפור . עדינה מומחית בחקר תאונות וכשלים בעבודה ומכירה היטב את תחום ה Human error ובמתן פתרונות למניעת הכשל הבא. במסגרת תפקיד ניהול הסיכונים הגלובלי – עדינה עסקה גם בסיכונים של המשאב האנושי ובתוכנית מניעה . גם בתחום ניהול הבטיחות וגם בניהול סיכונים ,עדינה עסקה בבניית תרבות ארגונית שכללה מדיניות , נהלים שהכילו את התהליך הרצוי , שינוי ה-mindset  בהתנהגות עובדים והחיבור שלהם לארגון.

לסיכום :

בשנים האחרונות התבצעו מחקרים רבים שבחנו את ההשפעה של הכנסת כלים הוליסטיים כמו המדיטציה ,המיינדפולנס וצחוק לארגונים והמסקנה הינה חד משמעית , עובדים רגועים ומאושרים עובדים טוב יותר ובכך מעלים את האפקטיביות הארגונית.

השאירו פרטים לבדיקת התאמה

ניווט מהיר לנושאים מעניינים